臨近年底，許多職工開(kāi)始關(guān)注起未休的年假。一些企業(yè)規(guī)定年假不得跨年使用，否則一次性清零，勞動(dòng)者為此經(jīng)常與用人單位產(chǎn)生爭(zhēng)議。那么，帶薪年休假應(yīng)當(dāng)如何確定？滿足哪些條件可以休年假？我國(guó)又是如何規(guī)定帶薪年休假制度以保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的呢？
提問(wèn)1
入職新單位能休當(dāng)年年假嗎？
國(guó)務(wù)院制定的《職工帶薪年休假條例》及人力資源和社會(huì)保障部制定的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》對(duì)帶薪年休假制度做了細(xì)致規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假；單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假；職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
王某于2021年12月入職甲公司，雙方簽訂為期3年的勞動(dòng)合同。入職前，王某已經(jīng)在乙公司工作了10年。2022年9月，王某提出要休年假，甲公司認(rèn)為王某到此工作還不滿1年，暫不能享受年假，要等到12月才可休。王某認(rèn)為自己之前在乙公司的工作年限應(yīng)當(dāng)累計(jì)計(jì)算；甲公司則稱，累計(jì)工作時(shí)間只限于在同一單位工作年限。雙方爭(zhēng)執(zhí)不下，訴至法院。法院審理后認(rèn)為，甲公司對(duì)王某在乙公司的工作年限不認(rèn)可，顯然存在錯(cuò)誤，王某應(yīng)享受10天的年休假。
帶薪年休假是職工的法定權(quán)利，用人單位不得隨意剝奪。那么，“連續(xù)工作1年”的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)如何界定呢？《國(guó)務(wù)院法制辦對(duì)關(guān)于〈職工帶薪年休假條例〉有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示的復(fù)函》進(jìn)一步對(duì)休假條件予以明確：《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定的“職工連續(xù)工作1年以上”，沒(méi)有限定必須是同一單位，因此既包括職工在同一單位連續(xù)工作1年以上的情形，也包括職工在不同單位連續(xù)工作1年以上的情形。
若員工入職前的工作經(jīng)歷連續(xù)，且與上一家單位的離職時(shí)間無(wú)縫銜接，通常會(huì)認(rèn)可其之前的工齡。在日常生活中，具體可分為三種情形：一是員工入職前已連續(xù)工作超過(guò)1年，則入職當(dāng)年可享受年假；二是員工連續(xù)工作未滿1年，則需將入職前的工作時(shí)長(zhǎng)累加，待累計(jì)滿1年后開(kāi)始享受年假；三是員工入職前工作經(jīng)歷不連續(xù)或缺乏工作經(jīng)歷，則以其入職日期為起點(diǎn)，滿1年后方可開(kāi)始享受年假。
需要注意的是，是否能享受當(dāng)年的年休假，除了根據(jù)累計(jì)工作年限，還要看請(qǐng)病假、事假等情況來(lái)確定。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
提問(wèn)2
帶薪年休假天數(shù)如何確定？
《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。這里的“累計(jì)”工作時(shí)間，包括勞動(dòng)者在同一或者不同單位的工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間。
楊女士于2010年3月入職某銷售公司，后雙方簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2023年7月，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系。在辦理離職手續(xù)時(shí)，楊女士提出，其在2020年3月時(shí)已累計(jì)工作滿10年，按規(guī)定每年應(yīng)享受10天年休假，但公司每年只安排自己5天假期，要求公司支付2020年3月至2023年7月期間的未休年休假工資。公司則表示，按照《員工手冊(cè)》規(guī)定，員工每年享有5天帶薪年休假，楊女士對(duì)公司的休假制度知曉并認(rèn)可，且從未提出任何異議，公司此前已按照《員工手冊(cè)》的規(guī)定安排了休假，因此拒絕了楊女士的要求。楊女士申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁并訴至法院，法院審理后認(rèn)為，楊女士工齡滿10年后，每年應(yīng)享受10天年休假，公司安排5天的年休假低于法定標(biāo)準(zhǔn)，因此公司《員工手冊(cè)》的規(guī)定無(wú)效，楊女士主張2020年至2023年剩余未休年休假的工資符合法律規(guī)定，法院最終支持了其訴訟請(qǐng)求。
由此可以看出，單位執(zhí)行年休假的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)“就高不就低”。具體而言，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十三條規(guī)定，勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。因此，若單位在勞動(dòng)合同中約定或規(guī)章制度中規(guī)定的年休假天數(shù)和未休年休假工資報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)高于法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)按照高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；如果該標(biāo)準(zhǔn)低于法律規(guī)定，則合同約定或規(guī)章制度的規(guī)定應(yīng)屬無(wú)效，應(yīng)當(dāng)按法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
需要提醒的是，勞動(dòng)者對(duì)自己在其他單位的工齡要承擔(dān)舉證責(zé)任。因此，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)保管好檔案記載、社保繳費(fèi)記錄等材料，以便確定自己的累計(jì)工作時(shí)間。在確認(rèn)員工的累計(jì)工作年限時(shí)，各用人單位會(huì)采取不同方法，但多數(shù)要求員工提交社保記錄，以此作為認(rèn)定累計(jì)工作年限的參考依據(jù)。
提問(wèn)3
離職當(dāng)年未休年假怎么算？
安排年休假是用人單位的法定義務(wù)。只要滿足帶薪年假的條件，勞動(dòng)者就應(yīng)當(dāng)享受，此項(xiàng)權(quán)利不應(yīng)因勞動(dòng)者主動(dòng)辭職或用人單位提出解除、終止勞動(dòng)關(guān)系而加以區(qū)別。
2020年8月，嚴(yán)先生與公司簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2022年8月，嚴(yán)先生因個(gè)人原因提出辭職。辭職后，嚴(yán)先生以公司未支付2022年度未休年休假工資等事由申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，后不服裁決訴至法院。庭審中，公司認(rèn)為，因嚴(yán)先生主動(dòng)提出辭職，公司無(wú)需支付其辭職當(dāng)年的未休年休假工資。法院審理后認(rèn)為，嚴(yán)先生因個(gè)人原因提出解除勞動(dòng)關(guān)系，不影響其主張當(dāng)年的未休年休假工資，無(wú)論是哪方主動(dòng)提出解除或終止勞動(dòng)關(guān)系，只要發(fā)生了勞動(dòng)合同解除或終止的事實(shí)狀態(tài)，用人單位便需要支付勞動(dòng)者應(yīng)休未休年假工資，最終法院支持了嚴(yán)先生的訴訟請(qǐng)求。
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。該條款規(guī)定的“解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)”并未對(duì)勞動(dòng)合同解除或者終止的事由作出限定，因此無(wú)論是哪方主動(dòng)提出解除或終止，只要發(fā)生了勞動(dòng)合同解除或終止的事實(shí)狀態(tài)，用人單位便需要支付勞動(dòng)者應(yīng)休未休年休假工資。
提問(wèn)4
年休假可以跨年休嗎？
一些企業(yè)規(guī)定年休假不得跨年使用，將職工未休年假視作自動(dòng)放棄，一次性清零，經(jīng)常引發(fā)爭(zhēng)議。張某就職的公司于2022年不再經(jīng)營(yíng)，雙方解除勞動(dòng)合同。由于公司未支付工資，張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未休年假工資等款項(xiàng)。仲裁委裁決支持了張某的要求。公司不服，訴至法院。公司主張，按照《員工手冊(cè)》規(guī)定，當(dāng)年未使用的年休假逾期將清零，張某無(wú)權(quán)再主張未休年假工資。法院審理后認(rèn)定，《員工手冊(cè)》的規(guī)定與法律明顯沖突，公司以該內(nèi)部規(guī)定認(rèn)定無(wú)需支付年休假工資沒(méi)有法律依據(jù)，張某提交的證據(jù)能夠證明其未休年休假天數(shù)，公司應(yīng)支付在此期間的工資。最終，法院判決駁回了公司的訴訟請(qǐng)求。
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。此外，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。
因此，勞動(dòng)者當(dāng)年的年休假一般最多可以跨1個(gè)年度安排。若用人單位未合理安排年休假，勞動(dòng)者可以依法維護(hù)個(gè)人的合法權(quán)益，工作中應(yīng)注意保留與年休假相關(guān)的證據(jù)材料，如工作年限證明、勞動(dòng)合同、工資單、請(qǐng)假記錄等。此外，根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法第二十七條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。員工要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資補(bǔ)償?shù)闹俨脮r(shí)效期間應(yīng)適用上述該款規(guī)定?？紤]到年休假可以集中、分段和跨年安排的特點(diǎn)，當(dāng)年的年休假最遲可以在次年的12月31日前安排，如員工未休，應(yīng)最遲于次年下一年的12月31日主張未休年休假工資。
提問(wèn)5
未休年假能否要求工資賠償？
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
2015年6月，陳某入職某建筑公司擔(dān)任項(xiàng)目工程師，雙方簽署過(guò)多份勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同期限自2021年6月至2024年6月。根據(jù)勞動(dòng)合同約定，陳某工資結(jié)構(gòu)為基本工資和績(jī)效工資，每月基本工資5000元，績(jī)效工資根據(jù)公司效益和陳某工作成果確定。實(shí)際發(fā)放工資時(shí)，公司每月分兩筆款項(xiàng)支付陳某，一筆5000元為工資，另一筆7000元為績(jī)效獎(jiǎng)金。陳某2021年未休年休假10天，公司以基本工資5000元為基數(shù)支付陳某未休年休假工資。后陳某訴至法院，要求公司按照實(shí)際工資12000元的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足未休年休假工資差額。法院審理后認(rèn)為，據(jù)陳某提供的工資單及銀行流水，其每月固定收入為12000元，因此應(yīng)以此計(jì)算其2021年應(yīng)休未休年休假工資。最終法院支持了陳某的訴訟請(qǐng)求。
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條規(guī)定，計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。這里的“月工資”是指勞動(dòng)者在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均應(yīng)發(fā)工資。上述案例中，建筑公司雖與陳某約定績(jī)效工資根據(jù)效益而定，但實(shí)際發(fā)放過(guò)程中，該公司從未對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行考核，發(fā)放數(shù)額也基本一致，沒(méi)有浮動(dòng)。因此，用人單位僅是以基本工資和績(jī)效工資的名義對(duì)勞動(dòng)者工資進(jìn)行拆分的情況下，應(yīng)以勞動(dòng)者實(shí)際的固定收入為基數(shù)計(jì)算未休年休假工資。
如果用人單位不安排職工休年休假，又未支付相應(yīng)報(bào)酬，職工可以向人事或者勞動(dòng)保障等相關(guān)部門投訴，也可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。如果對(duì)仲裁結(jié)果不滿意，職工還可以向法院提起訴訟，要求單位支付年休假工資報(bào)酬。
帶薪年休假制度的設(shè)定目的是維護(hù)職工休息休假的權(quán)利，以調(diào)動(dòng)其工作積極性。用人單位對(duì)年休假具有統(tǒng)籌安排權(quán)，但也應(yīng)當(dāng)在條件允許的情況下充分考慮職工意愿，合理安排生產(chǎn)與休息。若職工對(duì)單位安排存有異議也應(yīng)及時(shí)作出溝通，以求達(dá)成一致意見(jiàn)。積極構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，方能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者權(quán)益保障與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的雙贏局面。
